まずは、「終身雇用を破壊せよ（３７） 」を読んでね。
経営革新とは、経営陣の顔ぶれを一新させることではありません。
雇用形態とそれに伴う給与形態を変えることが、経営革新の肝なのです。
その延長線で、結果として、人員のすげ替えが起こるというだけにすぎません。
大手企業は、不祥事を起こすたびに役員を更新します。
しかし、それらには、手付かずです。
これでは、何の意味も持たない、教室の席替え程度でしかない。
だから、変われないのです。
イノベーションを起こすことが、できない。
超理想としては、
・長期的人間関係が、手かせ足かせになってしまう企業において
・終身雇用を破壊し
・長期的関係を、健全な範囲で撤廃し （終身雇用を破壊せよ（３４・３５）を参照）
・経済学でいう、強すぎるインセンティブ問題を発生させない形の成果報酬制を取り入れ
・あるいは、職務給に切り替え （終身雇用を破壊せよ（５）を参照）
・雇用の流動化を図り
・異質のフレームを持つ、優秀な人間の中途採用を積極化させる
ことがあげられます。
それにより、イノベーションの発現率は、大幅に高まります。
日本は、上昇します。
強いては、世界における重要性も高まります。
結果として、安全保障にも寄与します。（ちょっと話を飛躍させた）
しかし、日本においては、左も保守もマスコミも一般人も、終身雇用が最善である、と信じ込んでいます。
ゆえに、政策的な実現は、極めて難しい。
「雇用の流動化＝経営者の横暴、またはブラック企業の増殖」などと、洗脳に近い確信を持っています。
日本は、沈みます。
終身雇用という美言に、窒息死させられます。
